---

Executive Search efter adm.dir. til ny kunde I entreprenør/miljø branchen

I maj henvendte en virksomhed sig for at diskutere en mulig løsning inden for executive search. Virksomheden har godt 400 medarbejdere, omsætter for over 1 mia og er veldrevet. Man stod over for at skulle gennemføre generationsskifter på flere positioner i koncernen og havde igennem mange år fortrinsvis rekrutteret ledere internt.
 
I ét af koncernens selskaber var der behov for et hurtigt skifte for at frigøre den pågældende direktørs kræfter til andre projekter og for at skabe et retningsskift i virksomheden. En samtale med koncerndirektøren og datterselskabsdirektøren afslørede en god kemi med TVM Executive Skills’ konsulent, og en samarbejds-aftale kom meget hurtigt på plads. Aftalen omfattede ud over executive search gennemførelse af management assessment af ca. 15 mellemledere i koncernen. Dette skulle ske for at kortlægge omfanget af internt ledelsestalent.
For TVM Executive Skills var det desuden vigtigt at gennemføre tilsvarende assessment af koncernledelsen for at få en nuanceret bedømmelse af kultur og normer, relevante kandidater skulle forholdes til i en eventuel ansættelse.
 
Alle assessments blev gennemført med tests og personlige interviews, og en sammenfatning samt rapporter for den enkelte blev leveret til koncernledelsen.
 
Samtidig gennemførte TVM Executive Skills selve search-processen. Enkelte interne kandidater indgik på lige fod med eksterne, og samlet var der i processen kontakt med mere end 50 kandidater til direktør-jobbet.
 
Opgaven påbegyndtes medio juni og ultimo august var fire relevante kandidater klar til præsentation. Det første møde med koncernens ansættelsesudvalg resulterede i fravalg af to kandidater. De to topkandidater indkaldtes til et nyt møde, hvor de – efter at være forsynet med relevant strategi- og regnskabsmateriale – blev bedt om at præsentere planer og strategier for datterselskabet på kort og langt sigt.
Denne del af forløbet var naturligvis følsom: Hvor meget fortroligt materiale ville det være forsvarligt at forsyne kandidaterne med? Hvor godt et grundlag for opgavernes løsning ville materialet overhovedet være, givet at kandidaterne var mere end fuldtidsbeskæftiget i deres nuværende jobs?
Ved præsentationerne var det dog klart, at begge kandidater havde ramt et tilfredsstillende niveau ved en rimelig indsats, og debatten med hver kandidat blev i begge tilfælde engageret, åben og progressiv.
 
I tiden mellem de to præsentationsrunder indhentede TVM Executive Skills referencer for hver kandidat, således at der umiddelbart efter anden præsentationsrunde forelå data og indtryk i tilstrækkeligt omfang til at foretage en prioritering. Karakteristisk for koncernens generelle foretagsomhed indgik man to dage senere aftale med den udvalgte kandidat.
 
Før den første præsentation foretog ansættelsesudvalget en prioritering af de dengang fire kandidater. Denne viste, at den endelige topkandidat på sit cv og sin test blev bedømt forholdsvis reserveret, og at vedkommende på dette tidspunkt ikke stod til at indgå i top-2. En åben dialog og ikke mindst kandidatens indlevelse i og holdning til konkrete forhold ændrede udvalgets prioritering, og til sidst var der ingen tvivl om, hvem der var den bedste kandidat.
Forude ligger nu TVM Executive Skills opfølgning efter 1-2 og 4-6 måneder.
 
Samarbejdet med koncernen fortsætter med executive search af en ny topleder. Samtidig foregår en løbende bedømmelse af organisationens fremtidige udseende og bemanding, bl.a. med vægt på det materiale om lederpotentialer, den indledende proces kortlagde.